home office Archivy

Benefity napříč generacemi: mladí chtějí služební auto, starší sázejí na vzdělávání

Až 63 % zaměstnanců se při výběru práce řídí nabídkou benefitů. Průzkum společnosti Edenred však odhalil zásadní rozdíly v postoji k zaměstnaneckým benefitům napříč generacemi. Zatímco starší zaměstnanci vnímají benefity za vítaný bonus nad rámec mzdy, mladší generace je považují za standardní součást firemní kultury a preferují pestrý výběr podle individuálních preferencí. Mezi top 5 nejžádanějších benefitů se řadí příspěvky na stravování a volný čas, dovolená navíc, sick days a penzijní či životní pojištění. Nejvýraznější rozdíly v preferencích se odrážejí v poptávce po služebním voze, péči o duševní zdraví či benefitech zaměřených na vzdělání a osobní rozvoj.

Ve výběru nejatraktivnějších benefitů mají zaměstnanci jasno. Dlouhodobě nejžádanějším z nich se v březnovém průzkumu^[1] společnosti Edenred ukázal příspěvek na stravování, který označilo za důležitý 86 % zaměstnanců generace Z (18-29 let), 90 % příslušníků střední generace (30-49 let) a 90,2 % zaměstnanců starších 50 let (50-65 let). Do pětice nejoblíbenějších benefitů (z nabídky celkem dvaceti možností) se dále podle výsledků šetření řadí příspěvek na penzijní a životní pojištění, příspěvek na kulturu, sport a rekreaci, sick days a dovolená nad rámec zákona. Tyto kategorie označilo za důležité v průměru 80 % zaměstnanců.

Ačkoliv na první pětici nejoblíbenějších se zaměstnanci napříč generacemi shodují, v případě řady dalších benefitů panují výrazné rozdíly. Například u zaměstnanců starších padesáti let je zájem o benefity mimo první pětici nejoblíbenějších výrazně nižší. „Z výsledků šetření je patrné, že starší generace preferují ověřené jistoty v podobě ‚klasických‘ benefitů, jako je dovolená nebo příspěvek na stravování. Naopak u mladších generací registrujeme příklon k alternativním druhům benefitů a chuť experimentovat. U generace Z tak zaměstnavatelé uspějí třeba s nabídkou pružné pracovní doby nebo příspěvkem na terapie,“ vysvětluje Klára Krumphanslová, HR manažerka ze společnosti Edenred.

A co další polarizující benefity? Třeba kurzy osobního rozvoje ocení jen 27 % zaměstnanců v nejstarší zkoumané generaci, zatímco ve dvou zbývajících dosahují oblíbenosti mezi 40 až 50 procenty. Podobně jsou na tom také příspěvky na vzdělávání. Relativně silnější popularitě se zase u střední generace (30-49 let) těší jazykové kurzy (56 %) nebo závodní stravování (41 %).

Generace Z má zájem o vzdělávání i flexibilitu

Příslušníci generace Z (nar. po roce 1996) tvoří 18 % populace – a jejich preference ovlivňují nejen nejnovější trendy, ale také kontext jejich životní situace. Až 57 % z nich má například podle průzkumu zájem o služební vozidlo, 48,6 % pak o odborné vzdělávání. V souvislosti s požadavky nejmladších zaměstnanců jsou jedním z nejčastěji diskutovaných témat také flexibilita a možnost práce na dálku. Zatímco vlastní místo v kanceláři je zajímavým benefitem pro až 27 % pracujících v rámci generace 50+, v případě nejmladších zaměstnanců o něj projevilo zájem jen 21 % dotazovaných.

Práci z domova vítá i střední generace. Koncept home office, tedy alespoň občasné práce z domova, je ovšem populární i u Čechů ve věku 30-49 let, kde jej považuje za důležitý benefit téměř 59 % pracujících. Zájem generace Z je o něco nižší (56,4 %) a u generace 50+ má nejmenší prioritu (44,4 %). Podobný trend lze sledovat i u pružné pracovní doby – preferuje ji 55 % mladší a střední generace, ale jen 44 % zaměstnanců ve věkové skupině 50+.

Klíčová je pestrá nabídka benefitů

Závěry průzkumu potvrzují, preferenci mladších generací vůči benefitům podporujícím jejich profesní růst, zatímco starší zaměstnanci oceňují spíše benefity, které jim pomáhají lépe sladit práci a osobní život. „Mladší zaměstnanci se snaží zvyšovat svou hodnotu na trhu práce, proto kladou důraz na vzdělávání a osobní rozvoj. Střední generace vnímá vzdělávací benefity jako nástroj ke kariérnímu posunu nebo rekvalifikaci, zatímco starší zaměstnanci se soustředí spíše na stabilitu a dlouhodobé jistoty,“ vysvětluje Aneta Martišková.

Zároveň připomíná, že ideální skladba benefitů by vždy měla odrážet charakter odvětví, lokalitu a věkovou strukturu zaměstnanců dané firmy. „Rostoucí rozdíly napříč generačními preferencemi potvrzují, že pro zaměstnavatele je klíčové hlubší porozumění individuálním preferencím pracujících. Ačkoliv firmy mohou vždy vsadit na univerzálně oblíbenou skladbu benefitů, neméně důležitá je i širší možnost výběru na míru. Díky ní stoupá nejen spokojenost zaměstnanců, ale i atraktivita daného zaměstnavatele mezi konkurencí na trhu práce,“ uzavírá Martišková s tím, že benefity považuje za důležitý faktor při rozhodování o přijetí pracovního místa až 63 % zaměstnanců.

O společnosti Edenred CZ

Edenred je přední digitální platformou pro služby a platby a také každodenním společníkem zaměstnanců spojujícím přes 60 milionů uživatelů a více než 2 miliony partnerských provozoven ve 45 zemích prostřednictvím 1 milionu firemních klientů.

Edenred nabízí specifická platební řešení pro konkrétní použití zaměřená na stravování (příspěvek na stravování), engagement (dárkové karty, platformy pro zapojení zaměstnanců), mobilitu (multienergetická řešení, včetně nabíjení EV, údržba, mýtné či parkovné) a firemní platby (virtuální karty).

V souladu se záměrem skupiny „Enrich connections. For good“ umožňují tato řešení zlepšovat pohodu a kupní sílu uživatelů. Zlepšují i atraktivitu a efektivitu společností, oživují trh práce a místní ekonomiku. Rovněž podporují přístup ke zdravější stravě, produktům šetrnějším k životnímu prostředí a udržitelnější mobilitě.

12 000 zaměstnanců společnosti Edenred usiluje o to, aby se svět práce stal propojeným ekosystémem, který je každým dnem bezpečnější, efektivnější a zodpovědnější.

V roce 2024 skupina díky svým globálním technologickým aktivům spravovala obchodní objem téměř 45 miliard EUR, a to především prostřednictvím mobilních aplikací, online platforem a karet.

Edenred je zapsán na burze cenných papírů Euronext v Paříži a je součástí indexů CAC 40, CAC 40 ESG, CAC Large 60, Euronext 100, Euronext Tech Leaders, FTSE4Good, DJSI Europe Index, DJSI World Index a MSCI Europe.

Značky a loga uvedená a použitá v této tiskové zprávě jsou ochrannými známkami registrovanými společností EDENRED S.E., jejími dceřinými společnostmi nebo třetími stranami. Bez písemného souhlasu svého vlastníka je nelze použít ke komerčním účelům.

Průzkum „Preference různých generací při výběru zaměstnaneckých benefitů“ probíhal od 17. února do 10. března 2025 na vzorku 2051 respondentů z řad držitelů karet Edenred. ↑

Flexibilita druhým nejdůležitějším důvodem pro přijetí pracovní nabídky

Flexibilní uspořádání pracovní doby nebo možnost práce z domova je dle průzkumu Grafton Recruitment druhým nejdůležitějším důvodem pro přijetí pracovní nabídky uchazeči z generací Y a Z. Zaměstnavatelé by měli jejich preference vyslyšet, vrátí se jim to v podobě méně stresovaných a produktivnějších zaměstnanců, stejně jako v nižší fluktuaci.

Zatímco generace Z a Y staví flexibilitu už na druhé místo, generace X klade tento aspekt až na třetí, generace boomers dokonce na čtvrtou příčku žebříčku. „Signál trhu je ovšem jasný – zaměstnavatelé, kteří nebudou poskytovat dostatečnou flexibilitu, nenajdou potřebnou pracovní sílu. S rozmachem mladších generací na trhu práce se bude situace ještě přiostřovat,“ říká Jitka Kouba, marketingová ředitelka Grafton Recruitment, a dodává: „Zaměstnavatelé se flexibility bát nemusí, z celé řady výzkumů vyplývá, že zaměstnanci s pružnou pracovní dobou jsou méně stresovaní a že společnosti, které podporují rovnováhu mezi pracovním a soukromým životem, mají také nižší fluktuaci.“

A je tomu skutečně tak. Tvrzení, že flexibilní pracovní doba vede k větší spokojenosti zaměstnanců a snižuje riziko vyhoření, potvrdila například studie Harvard Business Review z roku 2021. Zjistila, že zaměstnanci s flexibilní pracovní dobou zažívají v práci o 30 % méně stresu. „Z našich šetření pak vyplývá, že firmy, které podporují rovnováhu mezi pracovním a soukromým životem, mají až o třetinu nižší fluktuaci, než je průměr v oboru,“ říká Jitka Kouba s tím, že už jen to by mělo být dnes, v době nízké nezaměstnanosti napříč obory i regiony, pro zaměstnavatele významným argumentem, proč například home office, pružnou pracovní dobu nebo volno navíc nabízet.

Výsledky ankety mezi 1446 uchazeči o práci

Důležitá je i dovolená

„Zatímco home office je od dob covidu považován za standard a v kancelářském prostředí standardem určitě zůstane, vše ostatní, co souvisí s flexibilitou či tzv. work-life balance, již obvykle představuje benefit. A v našem průzkumu se tyto benefity dostávají mezi top 5 nejpopulárnějších a nejžádanějších benefitů prakticky u všech oborů,“ říká Jitka Kouba. Jde například o dovolenou 5 a více týdnů ročně, pružnou pracovní dobu či nejrůznější typy volna navíc – od zdravotního volna přes volno za loajalitu až po volno na oslavu životního jubilea. Význam pravidelného čerpání volna navíc dokládá i několik výzkumů – například podle studie National Bureau of Economic Research (2019) jsou zaměstnanci, kteří si pravidelně berou dovolenou, kreativnější a dokáží rychleji řešit problémy. Testování společnosti Gallup z roku 2022 zase ukázalo, že zaměstnanci, kteří si vzali alespoň 80 % dovolené, byli o 21 % produktivnější a méně náchylní k vyhoření.

„Zaměstnavatelům radíme, aby nabízeli flexibilitu v co největším měřítku. Je jasné, že v kancelářských oborech je to snazší než například ve výrobě, i tam však lze nalézt řešení. Například v podobě možnosti volit si směny nebo alespoň začátku pracovní doby. Vhodný přístup je i zavedení „základní pracovní dobu“, během níž musí být všichni přítomni, ale zbytek dne je flexibilní,“ říká Jitka Kouba s tím, že význam flexibility v pracovním prostředí dále poroste. Svědčí o tom i závěry průzkumů Grafton Recruitment v níže uvedených tabulkách.

TOP 5 nejdůležitějších důvodů pro přijetí pracovní nabídky

Z	Y	X	Boomers
Výše mzdy za srovnatelný obsah a rozsah práce	Výše mzdy za srovnatelný obsah a rozsah práce	Výše mzdy za srovnatelný obsah a rozsah práce	Výše mzdy za srovnatelný obsah a rozsah práce
Flexibilita/možnost práce z domova	Flexibilita/možnost práce z domova	Perspektivní náplň práce	Perspektivní náplň práce
Perspektivní náplň práce	Perspektivní náplň práce	Flexibilita/možnost práce z domova	Náplň práce odpovídající vzdělání
Možnost kariérního růstu	Možnost kariérního růstu	Příležitosti k učení	Flexibilita/možnost práce z domova
13./14. mzda	Flexibilní pracovní doba	Náplň práce odpovídající vzdělání	Příležitosti k učení

TOP 5 nejžádanějších benefitů

Bílé límečky	IT	Podnikové služby	Modré límečky
Bonusy/prémie	Každoroční revize mezd dle inflace	Každoroční revize mezd dle inflace	Dovolená 5 týdnů a více
Každoroční revize mezd dle inflace	Dovolená 5 týdnů a více	Bonusy/prémie	Bonusy/prémie
Dovolená 5 týdnů a více	Bonusy/prémie	Dovolená 5 týdnů a více	13./14. mzda
Flexibilní pracovní doba	Zdravotní volno/sick days	Zdravotní volno/sick days	Vánoční odměny
13./14. mzda	Flexibilní pracovní doba	Flexibilní pracovní doba	Stravenky/stravenkový paušál

O Grafton Recruitment Czech Republic

Grafton Recruitment, s.r.o. byla založena v roce 1994 a v současné době je zastoupena 14 pobočkami po celé ČR: v Praze, Brně, Jihlavě, Ostravě, Ústí nad Labem, Českých Budějovicích, Plzni, Zlíně, Liberci, Olomouci, Hradci Králové a Kolíně. Grafton Recruitment nabízí efektivní řešení v otázkách náboru, ať už se jedná o jednorázové vyhledání zaměstnance nebo velkoobjemové nábory pro soukromý i veřejný sektor. Specializuje se dále na agenturní zaměstnávání formou dočasného přidělování. Připravuje také na míru řešení outsourcingu nebo kompletní zajištění servisu náboru řízením celého procesu jako hlavní dodavatel.
Patří rovněž mezi přední poskytovatele outplacementových služeb a poradenství nebo výběru zaměstnanců pomocí assessment center, speciálních testů a dodatečně nabízí poradenský servis v oblasti lidských zdrojů. Grafton Recruitment je součástí Gi Group. Více informací na www.grafton.cz.

Zpátky do kanceláře: Proč společnosti ruší home office a vrací zaměstnance do práce?

Práce z domova, známá také jako home office, se stala během pandemie nezbytností pro mnoho firem a zaměstnanců. Výhody této pracovní metody jsou zřejmé – flexibilita, úspora času a peněz na dojíždění, a pro mnoho lidí, kteří se pohybují v digitálním prostředí, i zvýšená produktivita. Nicméně, v poslední době jsme svědky nového trendu, mnoho firem se totiž rozhoduje o zrušení home office a vrací své zaměstnance zpět do kanceláře. To může překvapit mnoho lidí, kteří se na práci z domova již zvykli a ocenili její výhody. Ale proč se to děje?

Existuje několik důvodů, které vedou společnosti k této změně. Zaprvé, mnoho zaměstnavatelů se obává kyberbezpečnosti. Práce z domova přináší vyšší riziko pro únik citlivých dat a s tím spjaté útoky hackerů. I když existují různé bezpečnostní opatření, která se dají přijmout, mnoho společností se rozhodlo, že je lepší mít zaměstnance pod dohledem v kanceláři. „Existují nástroje, které zabezpečení data společnosti, ale samozřejmě to něco stojí. Pro zaměstnavatele je zdánlivě výhodnější navracet zaměstnance zpět do kanceláří, kde pracují pod jejich infrastrukturou, nicméně ani toto nezaručí větší informační bezpečnost,“ uvádí Kateřina Hůtová, spoluzakladatelka konzultantské společnosti Cybrela. Dodává, že důraz by měl být spíše kladen na vzdělávání zaměstnanců tak, aby si byli vědomi rizik a dokázali správně vyhodnotit kroky, které by vedly k jejich snížení.

Dalším důvodem pro rušení home office je sociální interakce. Mnoho zaměstnavatelů si uvědomuje, že i když virtuální komunikace je možná, nic nemůže nahradit osobní setkání a diskuzi tváří v tvář. Kreativní proces a týmová práce často potřebují fyzickou přítomnost a společnou inspiraci. Zaměstnanci jsou také často motivováni k návratu do kanceláře kvůli lepšímu oddělení pracovního a soukromého života. Mnoho lidí uvádí, že práce z domova znamená, že se práce a volný čas prolínají a není snadné najít rovnováhu mezi pracovními povinnostmi a osobním životem. Návrat do kanceláře může znamenat jasnější rozdělení mezi prací a odpočinkem.

Jak se zaměstnanci cítí o návratu do kanceláře

Návrat do kanceláře může být pro některé zaměstnance vzrušující, zatímco pro jiné může být stresující. Každý člověk má jiné preference a potřeby a to, jak se cítí o návratu do kanceláře, se může lišit. Někteří lidé se těší na návrat do kanceláře, protože se budou moci vrátit k normálnímu pracovnímu režimu a opět se setkávat s kolegy tváří v tvář. Pro ně je práce v kanceláři synonymem pro sociální interakci a spolupráci, kterou jim domácí práce nemůže poskytnout. Na druhou stranu, někdo je zvyklý na pohodlí a flexibilitu práce z domova a nechce se vzdát těchto výhod. Návrat do kanceláře tak může být stresující a omezující. Zaměstnanci se mohou obávat, že se vrátí do prostředí, které je příliš rigidní a které neposkytuje dostatečnou svobodu.

Změna pracovních modelů: Hybrida mezi prací z domova a v kanceláři

Jedním z možných řešení je přechod na hybridní pracovní model, který kombinuje práci z domova a v kanceláři. Tento model umožňuje zaměstnancům flexibilitu, aby si mohli vybrat, kde a jak chtějí pracovat. Hybridní pracovní model může být výhodný pro obě strany. Zaměstnanci si mohou vybrat, zda chtějí pracovat z domova nebo z kanceláře, v závislosti na jejich potřebách a preferencích. To jim umožňuje dosáhnout lepší rovnováhy mezi pracovním a soukromým životem a zároveň si udržet přínosy práce z domova. Pro firmy to znamená, že mohou snížit náklady na provoz kanceláří a zároveň si udržet produktivitu zaměstnanců. Hybridní pracovní model také umožňuje firmám přilákat a udržet talentované zaměstnance, kteří preferují flexibilitu a nezávislost.

Budoucnost práce: Jak bude vypadat pracovní prostředí

Budoucnost práce je stále nejistá a nejednoznačná. Pravděpodobně se nevrátíme k situaci před pandemií a pracovní prostředí se bude nadále vyvíjet. V dalších měsících a letech tak uvidíme kombinaci různých pracovních modelů, které budou zohledňovat potřeby zaměstnanců a firmy. Práce z domova bude pravděpodobně stále častější, ale bude existovat také potřeba osobních setkání a spolupráce v kanceláři. Důležité je, aby firmy byly otevřené pro tyto změny a byly schopny se přizpůsobit novým podmínkám. Flexibilita a komunikace budou klíčové pro úspěch v novém pracovním prostředí.

Jaký je rozdíl mezi prací z domova a v kanceláři?

Práce z domova umožňuje zaměstnancům pracovat z pohodlí svého domova, zatímco práce v kanceláři se odehrává v prostorách společnosti. Práce z domova často nabízí větší flexibilitu, zatímco práce v kanceláři umožňuje sociální interakci a spolupráci.

Jaké jsou výhody práce z domova?

Práce z domova nabízí větší flexibilitu, úsporu času a peněz na dojíždění a často i zvýšenou produktivitu. Zaměstnanci si mohou organizovat svůj pracovní čas a prostor podle svých potřeb.

Jakou roli hraje kyberbezpečnost v rozhodnutí firmy o návratu do kanceláře?

Kyberbezpečnost je jedním z hlavních důvodů, proč mnoho společností ruší home office a vrací zaměstnance do kanceláře. Práce z domova přináší vyšší riziko úniku citlivých dat a s tím spjatý útoků hackerů. Nově budou pravidla od roku 2024 ještě přísnější, protože vstoupí v platnost nová legislativa vyplývající ze směrnice NIS2, která dopadne na společnosti, které dosud zákonem o kybernetické bezpečnosti nebyly regulované. Ačkoliv ta přímo nenařizuje pravidla pro home office, společnosti budou muset dbát na celkové větší zabezpečení – jak technické tak organizační.

Jaká je budoucnost práce?

Budoucnost práce je stále nejistá, ale pravděpodobně uvidíme kombinaci různých pracovních modelů, které budou zohledňovat potřeby zaměstnanců a firem. Práce z domova bude pravděpodobně stále častější, ale bude existovat také potřeba osobních setkání a spolupráce v kanceláři.

O společnosti Cybrela

Cybrela je konzultační společnost, která se zabývá poradenstvím v oblasti informačně-kybernetické bezpečnosti. Společnost tvoří konzultanti s právnickým vzděláním, kteří se zaměřují na správné nastavení procesů tak, aby byla společnost klienta maximálně chráněna proti kybernetickým hrozbám a v souladu s aktuální legislativou (zákon o kybernetické bezpečnosti a příslušné vyhlášky po implementaci směrnice NIS2). Mimo to se společnost specializuje na risk management, implementaci a auditování (ISO 27001, TISAX). A nabízí také služby outsourcingu specializovaných rolí (CISO, manažer ISMS apod.)

Cybrela je součástí německého konzultačního holdingu, který se specifikuje na informačně-kybernetické bezpečnost z procesních i technických opatření.